İlgili Makaleler
Klasik yönetim yaklaşımlarında genel olarak örgütün üzerinde durularak insanın ihmal edilmesi, zamanla bu anlayışın eleştirilmesine ve zayıflamasına yol açmıştır (Bursalıoğlu, 2010). Klasik yönetim anlayışına tepki olarak ortaya çıkan Neo-Klasik Yönetim anlayışı, yönetimde insan ilişkilerini öne çıkarmıştır (M. Aydın, 2014). Neo-Klasik Yönetim anlayışının, 1927-1933 yılları arasında Elton Mayo ve arkadaşlarının Hawtorne fabrikasında yaptığı araştırmalarla başladığı kabul edilmektedir (Lunenburg ve Ornstein, 2013).
Hawtorne araştırmaları, yönetimde çığır açan sonuçlar ortaya çıkarmıştır (Bursalıoğlu, 2010). Hawtorne araştırmaları, şirket mühendislerinin aydınlatma düzeyinin işçilerin verimliliğine etkisini görmek istedikleri bir bilimsel yönetim deneyi olarak tasarlanmıştı. İşçilerden kontrol ve deney grupları oluşturularak ışık şiddetinin deney grubundaki işçilerin verimini etkilemesi beklenmişti. Fakat beklenilenin aksine aydınlatma düzeyinin her iki grubun verimini de farklılaştırdığı görülmüştür (Robbins vd., 2013). Bu deneyde aydınlatma koşullarının yanı sıra dinlenme sürelerindeki değişikliklere ve çalışma saatlerinin artmasına bakılmaksızın her iki grubun da verimliliğinin arttığı gözlenmiştir. Öyle ki şartlar kötüleştirilse bile daha yüksek verimlilik elde edilmiştir (Lunenburg ve Ornstein, 2013).
Başka bir deney de işçilerin verimini artıracağını düşündükleri, üretime göre ödeme yapılması deneyidir. Bu deneyde de şaşkınlığa uğrayan araştırmacılar, işçilerin informal bir şekilde kabul edilebilir düzeyde üretim yaptıklarını görmüştür. İşçiler teşvik edici ücret sistemine ilgi göstermeyerek grup normu olarak belirledikleri standarda uyum göstermişlerdir. Grup normuna uymayarak eksik veya fazla üretim yapanlar ise baskı ve dışlanmayla karşı karşıya kalmışlardır (Lunenburg ve Ornstein, 2013).
Hawtorne araştırmaları şirket mühendislerinin çeşitli aydınlatma düzeylerinin işçi verimliliği üzerine etkisini görmek istemesiyle başlamıştır. Elde ettikleri sonuçlar karşısında şaşkınlık yaşayan ve buna bir açıklama getiremeyen şirket mühendisleri, Harvard Üniversitesinde profesör olan Elton Mayo’yu davet etmişlerdir (Robbins vd., 2013). Elton Mayo daha sonra Hawtorne fabrikasında klasik yönetim anlayışını yıkan birçok deney yapmıştır (M. Aydın, 2014).
Hawtorne araştırmaları, insan ilişkilerinin yönetim açısından önemini ortaya koymuştur (Bursalıoğlu, 2010). Örneğin, aydınlatma koşullarının üretime etkisinin araştırıldığı deneyde verimin artması, işçilerin fark edilmesi ve önemli görülmesine atfedilmiştir (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Bu araştırmalar, çalışanların sosyal koşullardan etkilendiğini de göstermiş ve informal örgütlerin fark edilmesini sağlamıştır. Çalışanların insani yönüne odaklanan bir yönetim yaklaşımının gelişimi için önemli bir aşama olmuştur (Keskin vd., 2016). Hawtorne araştırmaları, örgütlerde insanın rolüne ve insan davranışlarına yeni bir bakış getirmiştir (Robbins vd., 2013).
Neo-klasik yönetim anlayışı insan davranışları üzerine odaklanmıştır. Çünkü insanların birbirleri ile etkileşimlerinin örgütün işleyişini etkilediği görülmüştür. Çalışanlar klasik yönetim anlayışında düşünüldüğü gibi mekanik birer varlık olarak değil, duygu ve düşünceleri olan birer canlı olarak kabul edilmiştir. İnsanların formal örgütler içinde doğal olarak bir araya gelmeleri ve oluşturdukları informal örgütlerle üretimi etkilemeleri, dikkatleri informal örgütlere çekmiştir. Bu yüzden informal örgütler göz ardı edildiğinde yönetimin başarılı olamayacağı anlaşılmıştır.
Düşünceleriyle neo-klasik yönetim anlayışını besleyerek yönetime dinamizm getiren Mary Parker Follet de yönetimin psikolojik yönlerini fark ederek yönetimde insan faktörüne dikkat çekmiştir (Bursalıoğlu, 2010). Mary Parker Follet, örgütlerde birey davranışlarının yanında grup davranışlarının da önemsenmesi gerektiğini belirten ilk insanlardandır (Robbins vd., 2013). Ortak amaçlarıyla birlikte bireysel hedefleri de olan insanlar, formal örgütler içinde toplu hedeflere ulaşmak üzere informal gruplar oluşturmaktadır (M. Aydın, 2014). Örgüt içinde oluşan bu informal örgütler sosyal normlar geliştirmesi sebebiyle formal örgütün işleyişinde informal örgütlere de ihtiyaç duyulmuştur (Keskin vd., 2016). Bu durum örgütün ve çalışanlarının iş birliği yapması gereğini ortaya çıkarmıştır.
Örgütün iyi bir şekilde işlemesi için çalışanlar arasında iş birliği yapılmasını zorunlu gören bir yönetici olan Chester Barnard, örgütün varlığını devam ettirebilmesini; örgütün amaçlarının gerçekleşmesi ve çalışanların ihtiyaçlarının karşılanmasına bağlamıştır (Bursalıoğlu, 2010). Chester Barnard da Follet gibi yönetimde insan davranışlarını anlamanın önemini kavrayarak yönetime insan odaklı yaklaşmıştır (Daft, 2010). Barnard, çalışanların ihtiyaçları ile örgüte olan katkıları arasındaki dengeyi sağlamayı üst yönetimin temel fonksiyonu olarak görmüştür. Bu dengenin sağlanabilmesi için informal grupları dikkate almanın gerekliliğini vurgulayan Barnard, informal grupları yönetmenin başarılı bir yöneticinin temel görevlerinden olduğunu belirtmiştir (Keskin vd., 2016).
Klasik yönetim anlayışında sadece örgütün amaçlarına önem verilirken neo-klasik yönetim anlayışında çalışanların amaçlarına da önem verilmeye başlanmıştır. Barnard, örgütün amaçları ile çalışanların amaçlarına eşit derecede önem verilmesini ve bu dengenin korunmasını bir zorunluluk olarak görmüştür (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Örgüt ve çalışanlar arasındaki iş birliğini özellikle vurgulamıştır (Bursalıoğlu, 2010). Böylelikle yönetime neo-klasik yaklaşım ile insanların birer eşya gibi değil, değerli varlıklar olarak görülmeye başlandığı dikkat çekmektedir.
Örgütlerde insana değer verilmesi ile birlikte çalışanların zorlanmadan kendi istekleriyle örgüt amaçlarını yerine getirmelerinin yolları araştırılmıştır (Bursalıoğlu, 2010; Lunenburg ve Ornstein, 2013). Çalışanların yalnızca iş yapıyor olmaları yeterli görülmemiş, yaptıkları işten tatmin olmaları da sağlanmaya çalışılmıştır (Robbins ve Judge, 2013). Dolayısıyla motivasyon kuramlarının ortaya çıkışı da bu döneme denk gelmektedir. Yöneticilerin isteklerini çalışanlara yaptırma çabası, yönetimin üzerinde önemle durduğu bir konu olmuştur (Keskin vd., 2016).
Neo-klasik yönetim anlayışının insancıl yaklaşımıyla birlikte çalışanların yeterince motive edilmediklerinde yaptıkları işten tatmin olmayacakları ve örgüte bağlılıklarının azalabileceği anlaşılmıştır (Keskin vd., 2016). Bu durum motivasyon sağlamayı önemli hâle getirmiştir. Lunenburg ve Ornstein’ın (2013) da belirttiği üzere Abraham Maslow’un geliştirdiği ihtiyaçlar hiyerarşisi kuramı,
motivasyon kuramları arasında en bilineni ve en çok kullanılanıdır. Maslow (1943), bahsettiği bu kuram ile insanları ihtiyaçlarının harekete geçirdiğini öne sürmüştür.
Maslow (1954), insanın ihtiyaçları karşılandıkça yeni ihtiyaçların ortaya çıktığını öne sürmüştür. Her insanın beş gruba ayrılabilecek temel ihtiyaçları olduğunu iddia etmiştir. Bu ihtiyaçların kademeli olduğunu belirterek, hiyerarşinin sonuna kadar bir gruptaki ihtiyaçlar giderildikçe başka gruptaki ihtiyaçların ortaya çıktığını öne sürmüştür. Fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyal ihtiyaçlar, saygınlık ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme basamaklarından oluşan ihtiyaçlar hiyerarşisi (ayrıca bkz. Keskin vd., 2016; Lunenburg ve Ornstein, 2013; Robbins vd., 2013; Robbins ve Judge, 2013; Saruhan ve Yıldız, 2013) piramit biçiminde tasvir edilmiştir.
Neo-klasik yönetim anlayışında Douglas McGregor’un X Teorisi ve Y Teorisi de önemli bir yere sahiptir. Teorilerini Maslow’un modeline dayandıran McGregor, insan doğasına ilişkin bazı varsayımlarda bulunmuştur (Keskin vd., 2016; Lunenburg ve Ornstein, 2013). X Teorisi ile insan doğasına ilişkin olumsuz varsayımlarda bulunulurken Y Teorisinde insan doğasına olumlu bir bakış hakimdir (Robbins vd., 2013). McGregor, klasik yönetim anlayışının X Teorisinin insana ilişkin varsayımlarına dayandığı için yönetsel düşünceye uygun olmadığını savunmuş, yönetsel düşünce için Y Teorisinin daha uygun bir rehber olacağını belirtmiştir (Daft, 2010).
X Teorisi ve Y Teorisi, yönetimin insana bakışını ortaya koyarak insanların nasıl çalıştıkları hakkında fikir vermektedir. X Teorisine göre insanlar doğal olarak işten kaçar ve bu nedenle gerekirse çalışmaları için zorlanmalıdır. Y Teorisine göre çalışmak insana oyun gibi geldiği için insan sorumluluk almaktan hoşlanabilir (Hindle, 2014). Y Teorisi ile insana fırsat verilirse örgüte katkıda bulunacağı kabul edilerek tüm çalışanların aklından ve hayal gücünden faydalanılması amaçlanmıştır (Daft, 2010). X Teorisinin varsayımlarına karşı çıkan ve klasik yönetim yaklaşımında yöneticilerin bu varsayımlara uygun hareket ettiğini ileri süren McGregor, aslında bu varsayımları destekleyen davranışların örgütlerin yönetim felsefesi nedeniyle ortaya çıktığını ileri sürmüştür (Keskin vd., 2016). Bu yüzden Y Teorisinin varsayımlarının daha geçerli olduğunu belirtmiştir (Robbins ve Judge, 2013).
