İlgili Makaleler
Yöneten ve yönetilen ilişkisi ilk insandan beri var olmuştur. Fakat insanların örgütlerde düzenli ve sürekli olarak bir araya gelmesiyle bu ilişkiye daha çok önem verilmiştir. Fişek’e (2015) göre buhar gücünün üretime koşulmasıyla işletmeler büyümüş ve üretimin de buna uygun olarak artması için insanların daha çok çalışmasına gerek duyulmuştur. Bu yüzden yönetim biliminin ilk zamanlarındaki en büyük gaye insanları daha verimli çalıştırarak üretimi en fazla seviyeye çıkarmak olmuştur (Tortop vd., 2012).
20. yüzyıl başlarında ortaya çıkan Klasik Yönetim anlayışında işin ve çalışanların yönetilmesine odaklanılmıştır (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Klasik yönetim anlayışı, üretimi artıracak bilgi birikimi temelinde kendisine gelişme yolu bulmuştur. Çünkü bu bilgi birikimi ile ortaya konulan ilkeler, çeşitli ortamlarda kullanılmaya uygun ve öğretilebilirdi (Robbins vd., 2013). Yönetim mekanik bir süreç olarak görüldüğü için ortaya konulan ilkelerin her ortamda ve her şartta geçerli olacağı düşünülmekteydi (Fişek, 2015). Klasik teorisyenler örgütsel yapıyı bir makine tasarlar gibi tasarlamışlardı (Morgan, 1998). Dolayısıyla klasik yönetim anlayışına göre örgüt büyük bir makineye benzetilerek çalışanların bu makinenin herhangi bir parçası olduğu kabul edilmektedir.
Klasik yönetim anlayışının temelinde üretim olduğu için çalışanlar herhangi bir eşya gibi görülmektedir. Bu yaklaşımın, insanı ailenin mal varlığı olarak sayan tarihsel kalıtımın tekelci sermaye şartlarında yeniden canlanması ile oluştuğu söylenebilir (Fişek, 2015). Klasik yönetim kuramlarının temelinde insanın bir verim makinesi olarak görülmesi yatmaktadır (Morgan, 1998). Bu yüzden çalışanların yalnızca ekonomik özendiriciler kullanılarak daha verimli olacakları düşünülmüştür (Bursalıoğlu, 2010). Dolayısıyla klasik yönetim anlayışında insana ürettiği sürece değer verilmektedir.
Aydın’a (2014) göre yönetime klasik bakış birdenbire ortaya çıkmamıştır. Klasik yönetim anlayışına dayalı yönetim kuramları, gelişmesi yüzyılları bulan bir anlayışın somutlaşmış hâlidir. Bununla birlikte yöneticilerin tecrübelerine dayalı olarak ortaya çıkan yönetim ilkeleri, yönetimin gelişmesine ve bilimleşmesine önayak olmuştur (Bursalıoğlu, 2010). Yönetime tarihsel bakışın somutlaşmasını sağlayan klasik yaklaşım Morgan’a (1998) göre birçok modern yönetim tekniğinin temelini oluşturmuştur.
Klasik yönetim anlayışı işletmelerde yöneticilik tecrübesi bulunan yönetim teorisyenleri tarafından ortaya atılmıştır (Keskin vd., 2016). Bu teorisyenlerden Frederick Winslow Taylor bir makine mühendisi olarak çalıştığı yıllarda aynı işi yaparken çok farklı teknikler kullanan işçilerin verimsizliği karşısında dehşete düşmekteydi. Ona göre baştan savma hareket eden işçiler, normalde ortaya çıkabilecek sonucun üçte birine ulaşabilmekteydi. Ayrıca işçilerin yatkın oldukları işte değil de rastgele işlerde görevlendirildikleri dikkatini çekmişti (Taylor, 2007). 20 yılı aşkın bir süre işleri en iyi yapmanın yolunu araştıran Taylor, o dönemde yönetim alanında çığır açan çalışmalar yapmıştır. Geliştirdiği bilimsel ilkeler, beden işçileri tarafından kullanılmış ve verimlilikte çok büyük bir artış gerçekleştiği için büyük kabul görmüştür. Bu nedenle Taylor bilimsel yönetimin babası olarak nitelendirilmiştir (Robbins vd., 2013).
Taylor’un (2007) bilimsel yönetimi; bilimsel iş analizi, personel seçimi, yönetimde iş birliği ve fonksiyonel denetim olmak üzere dört ilkeye dayanmaktadır. Bilimsel iş analizi ile işi yapmanın en iyi yolu belirlendikten sonra sıra işi yapacak personelin seçilmesi ve eğitilmesine gelmekteydi. Taylor’a göre işçilerin bilimsel ilkelere göre çalışmasını garanti altına almak için yönetici ve işçiler arasında iş birliği yapılmalıdır. Ayrıca yönetici, yönetimden sorumludur ve işçilerin kendilerine verilen işleri yapmasını sağlamalıdır.
Aydın’a (2014) göre bilimsel yönetimin temel amacı örgütsel verimliliği arttırmaktır. İşlerin en iyi nasıl yapılabileceğini bulmak için zaman etüdü yapılması, yönetici ve işçilerin ayrı görevlerinin olması ve özendirici bir ücret sisteminin verimlilik sorununu çözeceği düşünülmüştür (Lunenburg ve Ornstein, 2013).
Taylor, örgüt çalışanlarının çıkarları ile verimlilik hedefinin uzlaşabileceğini varsaymıştır. Eğer bilimsel yönetim ilkeleri uygulanırsa örgüt ile çalışan arasında bir çıkar çatışması yaşanmayacağı kanısını taşımıştır (M. Aydın, 2014). Çünkü Taylor’a (2007) göre her şey bilime uygun gerçekleşirse her şey olması gerektiği gibi olacaktır. Bilimsel gerçeklere kimse itiraz edemeyeceği için de ortada tartışmaya ve pazarlık yapmaya gerek duyulan bir konu kalmayacaktır.
Bilimsel yönetim ilkeleri hayata geçirildiğinde verimliliğin birkaç kat arttığı görülmüştür (Morgan, 1998). Taylor ile aynı dönemde yaşayan Lillian M. Gilbreth ve Frank B. Gilbreth çifti de Taylor’dan bağımsız olarak yaptıkları çalışmalarıyla onun yönetim tekniklerinin çoğuna ulaşmıştır. Gilbreth çifti de verimliliğe vurgu yaparak işi yapmanın en iyi yolunu araştırmıştır. Özellikle cerrahların ameliyat masasında geçirdiği süreyi azaltan çalışmaları tıbbi cerrahiye büyük katkı sağlamıştır (Daft, 2010).
Klasik yönetim, bilimsel yönetim ve idari yönetim olmak üzere iki farklı bakış açısını içermektedir. Lunenburg ve Ornstein’a (2013) göre bilimsel yönetim, tek tek işçilere odaklanırken idari yönetim, örgütü bütüncül olarak ele almaktadır. Henri Fayol, Max Weber ve Luther Gulick idari yönetim alanına katkısı olan en önemli kişiler olarak gösterilmektedir.
Fransız bir maden mühendisi olan Fayol’a göre yönetimin; planlama, örgütleme, komuta etme, eş güdümleme ve denetleme olmak üzere beş temel fonksiyonu bulunmaktadır (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Fayol, daha çok yöneticilerle ilgilenmiş ve yönetim yaklaşımını yöneticilerin bu beş fonksiyonu profesyonelce uygulamasına dayandırmıştır (Fişek, 2015). Taylor’un işçilerin mekanik hareketleri üzerinde durmasına karşın Fayol, fikir ve davranışlar üzerinde yoğunlaşmıştır (Tortop vd., 2012).
Başarılı bir yönetici olan Fayol, başarısını kişisel özelliklerine değil, kullandığı yönetim ilkelerine bağlamıştır. Fayol yöneticilere yol göstereceğine inandığı ve kendi deneyimleri ile faydasını gördüğü 14 yönetim ilkesi belirlemiştir (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Bunlar (Fayol, 2012): 1. İş bölümü, 2. Otorite, 3. Disiplin, 4. Kumanda birliği, 5. Yürütme birliği, 6. Genel çıkarların özel çıkarlara tercih edilmesi, 7. Personel ücretleri, 8. Merkeziyet, 9. Hiyerarşi zinciri, 10. Düzen, 11. Hakkaniyet, 12. Çalışanların istikrarı, 13. Teşebbüs fikri (inisiyatif) ve 14. Çalışanlar arasında birlik’tir.
Fayol’a göre yöneticilerin takip etmesi gereken yönetim ilkeleri kesin sınırlarla çevrilmiş değildir ve duruma göre değişebilmektedir (Keskin vd., 2016). Yönetimin incelenmesini bir örgütü anlamanın en sağlıklı yolu olarak gören Fayol’un getirdiği ilkeler yapı, süreç ve sonuçla ilgilidir. İlkeler birbirlerini etkilemektedir ve aralarında ussal bir ilişki söz konusudur (M. Aydın, 2014). Fayol, getirdiği bu ilkelerle yönetimi kesintisiz bir süreç olarak gören ilk kişi olmuştur (Lunenburg ve Ornstein, 2013).
Yöneticilerin görevleri üzerinde duran diğer bir klasik teorisyen de Luther Gulick’tir (M. Aydın, 2014). Gulick, devlet yönetiminde görev aldığı sırada Fayol’un beş olan yönetim fonksiyonunu yediye çıkarmıştır (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Bunlar; planlama (planning), örgütleme (organizing), personel alma (staffing), yöneltme (directing), eş güdümleme (coordinating), raporlama (reporting) ve bütçelemedir (budgeting). Yönetimin fonksiyonlarını bunların İngilizce baş harflerini kullanarak POSDCoRB şeklinde formüle etmiştir (Gulick ve Urwick, 1937).
Lunenburg ve Ornstein’a (2013) göre Klasik Yönetim’e en önemli katkıyı bürokrasi kavramını ilk kez tanımlayan Max Weber yapmıştır. Weber’e göre bürokrasi; örgütlerin en mantıklı şekilde kurallara göre yönetilirken etkinlik ve verimliliğin göz ardı edilmemesidir (Fişek, 2015). Weber, işçilerin örgütten ayrılabileceğini göz önünde bulundurmuştur. Bu sebeple örgütün çalışanlara göre daha kalıcı olduğunu düşünerek örgüt temelli bir otoritenin etkili olacağına ve değişime iyi bir şekilde ayak uydurabileceğine inanmıştır (Daft, 2010).
Weber’in işaret ettiği örgütlenme tipinin başında meşru bir otorite bulunmaktadır. Örgütün geleneksel otorite, karizmatik otorite ve yasal-rasyonel (bürokratik) otorite olmak üzere üç meşru otorite ile yönetilebileceğini belirtmiştir (Keskin vd., 2016). Geleneksel otorite egemenliğin geçmişten miras kaldığı, kişinin keyfî uygulamalarına bağlı olan otorite biçimidir. Karizmatik otorite, toplumun olağanüstü özellikler atfettiği kişilere duyulan saygı ve güvene dayalı otorite biçimidir. Yasal-rasyonel otorite ise gücünü toplumca benimsenen yasa ve kurallardan alan otorite biçimidir (Fişek, 2015).
Weber’in düşünceleri ölümünden uzun yıllar geçene kadar kabul görmemiştir (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Ancak bürokrasiyi devlet yönetimine has bir kavram olmaktan çıkarmakla yönetime çok önemli bir katkıda bulunmuştur. Bürokrasi, rastgele işleyen örgütlerin sistematik bir şekilde işlemesini sağlamıştır (Keskin vd., 2016). Günümüz örgütlerinde olumsuz bir çağrışım yapan bürokrasi her ne kadar saçma prosedürleri barındırdığı düşüncesiyle eleştirilse de herkesin eşit muamele görmesi ve kuralların bilinmesi sayesinde birçok örgütün son derece etkili olmasını sağlaması gibi olumlu yanları da bulunmaktadır (Daft, 2010).
