İlgili Makaleler
Dünyanın hemen her ülkesinde kadınlar nüfusun önemli bir kısmını oluşturmalarına rağmen çalışma yaşamında gerek geçmişte gerekse günümüzde erkeklerin gerisinde “ikincil işgücü” statüsü ile sınırlı kalmıştır. Bu durum büyük ölçüde geleneksel iş bölümünden kaynaklanmaktadır. Cinsiyete dayalı bu iş bölümü her toplumda farklı düzeylerde olsa da, temelde çocuk doğurmak, büyütmek ile ev işlerini yapmak kadınların temel görevleri arasında yer alırken, çalışarak para kazanma işi erkeklerin esas görevi olarak kabul edilmiştir (Özer ve Biçerli, 2003, s. 57). Kadınlar genellikle ucuz işgücü olarak, işgücü piyasasında oluşan boşlukları doldurmuş, işgücü piyasasında iş bulabilen kadınlar da çoğunlukla terk edilmiş, tercih edilmeyen ve boş kalmış alanlarda çalışmışlardır (Konrad ve Pfeffer, 1991, akt. Özkan ve Karaaslan, 2009, s. 112).
Geleneksel olarak kadının rolü ev içinde anne ve eş olma yönünde iken, ailenin geçimini sağlama, ailede sözü dinlenen bir otorite kaynağı ve güç olma rolü ise erkeğe verilmiştir. Kadının çalışmak istemesi durumunda da, kendisine yüklenen asli görevlerini aksatmamak şartıyla aile ekonomisine katkıda bulunmak için daha az üretken olan, fazla sorumluluk gerektirmeyen, zaman almayan sektörlere itilmiştir. Türkiye’de yapılan çalışmalarda “kadın işi” “erkek işi” ayrımının oldukça yaygın olduğu görülmektedir. Bu yüzden kadınlar, öğretmenlik mesleğini daha iyi yapabilecekleri kabul edilerek bu mesleğe yönlendirilirken, kadınlar için uygun görülmeyen yöneticilik gibi üst görevleri seçmeleri engellenmiştir (Arat, 1996, s. 46). Kadın öğretmenler, toplumun onlara yakıştırdığı geleneksel rolleri kabullenerek öğretmenliğin kendilerine daha uygun olduğunu düşünmekte, kamuda çalışan diğer kadınlar gibi iyi eş ve iyi anne rollerini benimsemekte, bu rolleri görevlerinden öncelikli saymakta ve yönetici olmayı pek tercih etmemektedirler (Usluer, 2000).
Toplumumuzda kadınlara yüklenen annelik rolü ile erkeğe yüklenen iş ve toplum lideri rolü o kadar kanıksanmıştır ki kadının yönetici olarak erkeğe buyurması hoş karşılanmamıştır. Kadınların duygusal bir yapıya sahip olmaları da bahane edilerek, yöneticilikte başarılı olamayacakları ileri sürülmüş ve kadın erkek arasındaki eşitsizlik kalıplaştırılmıştır. Bu nedenle toplumumuzda öğretmenlik mesleği “kadın işi” olarak kabul edilmesine rağmen, eğitim yöneticiliği bir “erkek işi” olarak benimsenmiştir (Çelik, 2008, s. 13). Kadınların eğitim yönetiminde üst düzey yönetsel pozisyonlarda erkeklere göre çok az yer alabilmesi ülkemize has bir durum değildir. Dünya geneline bakıldığında, ilköğretimde çalışan kadınların oranı çok yüksek olmasına rağmen yönetici (müdür) olarak istihdam oranında tam tersi bir durum söz konusudur. Toplumda yer alan cinsiyet kalıp yargıları, kadınların yöneticiliğe bakış açıları, yöneticiliğin kadınların aleyhine gelişen tarihsel süreci, ülkelerin eğitim sistemlerindeki atama yönetmelikleri ve bu yönetmeliklerdeki aranan şartlar gibi unsurlar kadınların eğitimde sadece öğretmen olarak görev almasına imkan vermekte iken yöneticilik statüsünü erkeklerin lehine çevirmektedir (İnandı vd., 2009, s. 82-83).
Bu yazıda kadınların yönetici olmasındaki engeller eğitim yönetimi çerçevesinde incelenmiştir.
Kadınlara Karşı Ücret Eşitsizliği
Sanayileşme öncesinde kadınlar halı ve kumaş dokuma gibi ev eksenli işler yapmaktayken, sanayileşmeyle beraber ev ekseninden uzaklaşarak piyasada işgücü arz etmeye başlamıştır. Bunun sonucunda da kadınların iş bulma sorunu ortaya çıkmıştır. İşgücü piyasasında kendine yer bulabilen kadın, erkeklerle beraber çalışmaya başlamıştır. Ancak bundan sonra da kadınların ücretsiz aile işçisi olma sorunu bu sefer ucuz işçi olma sorununa dönüşmüştür (Kayıkçı, 2002, s. 47). Kadınların karşı karşıya kaldığı en ciddi sorunlardan olan ücret eşitsizliği, bilhassa özel sektörde çalışan kadınlarda yaygın olarak görülmektedir. Özel sektörde birçok çalışma sahasında kadınlar için “eşit işe eşit ücret” ilkesi geçerli olmamakla birlikte, erkeklere göre kadınların daha düşük ücretle çalıştırıldığı bilinmektedir. Her ne kadar son yıllarda istihdam edilen kadınlara ödenen ortalama ücret farkı biraz daralmış olsa da, erkeklere ödenenin çok altındadır. Daha düşük ücretli sektörlerde daha fazla yer alan kadınlar, erkeklerle aynı mesleki kategorilerde olduğunda bile, ortalama olarak erkeklerden daha düşük ücret alabilmektedir (Cam, 2003, s. 7).
Kadına yönelik ayrımcılığa karşı, ilk aşamada ayrımcılığı neden olan koşullar birçok gelişmiş toplumda yasalarla engellenmiştir. Ancak yasal olarak ayrım yapılamayacak olsa da, işe alma sürecinde çeşitli değerleme aşamalarında, rasyonel gerekçelere dayalı olarak, kadın çalışanlar ya tercih edilmemekte ya da erkeklere nispeten daha düşük ücrete razı edilerek istihdamı sağlanmaktadır. Böylece kadınlar ucuz işgücü olarak, işgücü piyasasında oluşan boşlukları doldurmaktadır. Her ne kadar eşit çalışma hakkı ve ücret eşitliği gibi konularda birçok gelişmiş ülkede uzun süreden beri düzenlemeler yapılıyor olsa da, kat edilmesi gereken daha çok mesafe vardır. Yasalarla güvence altına alınmış olmasına rağmen Batının gelişmiş iş dünyasında bile eşitlik ilkesine uymayan sorunlardan dolayı şirketlere açılan çok sayıda dava bulunmaktadır. Kadına yönelik ayrımcılık yapılmamasına dair yasalara rağmen, pek çok şirket işe alım prosedürlerinde kendince rasyonel kriterler uygulamaktadır. Bunun sonucunda yasal olmayan ayrımcılıklara zemin hazırlanmaktadır (G. S. Özkan ve B. Özkan, 2010, s. 95).
Cam Tavan (Glass Ceiling)
Cam tavan kavramı ilk kez 1986 yılında Wall Street Journal raporunda kullanılmıştır. Bu rapor, kadınların üst düzeylere ulaşmasının firma geleneği ve basmakalıp yargılardan kaynaklandığını ileri sürmüştür. Cam tavan araştırmalarının odak noktasını kadın işgörenlerin ücret artışlarını ve üst pozisyonlara yükselmeleri oluşturmaktadır (Anafarta vd., 2008, s. 111-137). Cam tavan, kadınlar ile üst yönetim arasında yer alan ve onların başarı ve liyakatlarına bakılmaksızın ilerlemelerini engelleyen, açıkça görülmeyen ve aşılamayan engelleri kastetmektedir. Cam tavan engelleri, işletmelerde rekabet üstünlüğü oluşturabilecek çeşitli niteliklere sahip kişilerin üst düzey yönetim kademelerinde görev alamamasına neden olmaktadır. Bunun neticesinde işletmelerin verimliliğine katkıda bulunabilecek yetenekler kullanılamamaktadır (Aytaç, 1997, s. 27-28). Dökmen’e (2004) göre, cam tavan terimi bireysel olarak yükselememeyi değil, kadın olmaktan dolayı yükseltilmemeyi ifade etmektedir. Kadınların liderlik yeteneğine sahip olmadığı inancı, kadınların iyi bir liderlik için gerekli olduğu inanılan erkeksi özelliklere sahip olmadıkları algısı, kadınların erkek çalışanlar üzerinde otorite olarak kabul edilmesini önleyen sosyal değerler, davranışlar ve cinsiyet rolü cam tavan etkisi oluşturmaktadır.
Toplumsal Cinsiyet Kalıp Yargıları ve Baskısı
Çalışma yaşamı içinde cinsiyet çok önemli belirleyicilerden birisidir. Ataerkil toplumlarda erkeğin üstün olduğu görüşü kendini iş hayatında da göstermektedir. Örneğin; çocuk sahibi kadınların çocuğuyla, erkeklere göre daha fazla ilgilenme zorunluluğu, çalışma hayatına uyum sağlama açısından çeşitli olumsuzluklara sebep olabilmektedir (Öğüt, 2006, s. 58). En gelişmiş ülkelerde bile kadının karşı karşıya bulunduğu ayrımcılık olgusunun üstesinden gelinememiş olduğu gibi, gelişme yolundaki birçok ülkede bugün de kadının yerinin ev olduğuna inanılmaktadır (Kocacık ve Gökkaya, 2005, s. 206). Böylece kadının toplumdaki cinsiyet rolünden dolayı ev hayatı ve iş hayatı arasında denge kurmak zorunda olması, anne ve eş olma rolünün bir uzantısı olarak değerlendirilen ve daha çok kadınların çalıştığı öğretmenlik, hemşirelik, sekreterlik gibi mesleklere yönelmesine yol açmıştır (Narin vd., 2006, s. 71).
Toplumsallaşma ile kadına dayatılan cinsiyet rolleri, kadınların çalışma hayatını ve kariyer konusundaki beklentilerini de olumsuz şekilde etkilemektedir. Kadın çalışanların üst kademelere yükselmeleri kadının cinsel kimliğinden ve çalışan kadına yönelik tutumlar nedeniyle engellenmektedir (Şimşek vd., 2004). Kadınlar yönetici kademesinin çok küçük bir yüzdesini oluşturmaktadır. Toplumsal cinsiyet kalıp yargıları, kadın yöneticilerin algılanışını etkilemekte; ancak erkek yöneticilerin kariyerlerini arttırmakta ve onlara terfi almada kolaylık sağlamaktadır. Hatta erkeklerle karşılaştırılabilir bir eğitime, kişisel geçmişe ve performansa sahip kadınlar, kariyer ilerleme-sinde ayrımcılığın kanıtı olarak gösterilen erkekler gibi hızla ilerleyeme-mektedir (Brannon, 2002, akt. Çıtak, 2008, s. 52). Kadınların üst düzey pozis-yonlarda yer alma konusunda sahip olduğu ön yargılar ve toplumsal normlar, kadınların aleyhine bir durumun ortaya çıkmasına sebep olmaktadır. Kadınların yönetim kademesine ilerlemesini engelleyen bu ön yargıların temelini cinsiyet kalıp yargıları oluşturmaktadır. Eğitim kurumları, bu kalıp yargıların en yoğun olarak görüldüğü yerlerdendir (Usluer, 2000).
Aile Kaynaklı Engeller
Türkiye’de sosyal, ekonomik ve kültürel etmenlerin değişmesine karşın değişmeyen “kadın olma gerçeği“ kadının tüm toplumsal ilişkilerini belirlemektedir. Çok güçlü bir ataerkil aile yapısı ve cinsiyet ayrımı kadın için geçerli kuralları ve rolleri oluşturmakta, bu toplum yapısı içinde “evlilik ve aile” kadın için vazgeçilmez bir öneme sahip olmaktadır (Arat, 1995, s. 212). Ataerkil sistem “anneliği” kadının en temel ve öncelikli toplumsal rolü olarak görmüş ve kadının birincil sorumluluğunu ailesi, ev işleri, çocuklara ve yaşlılara bakmak olarak belirtmiştir (Erkanlı, 2002). Toplumlarda hala kabul gören geleneksel düşünce sistemine göre “kadının yeri evidir” ve alışılmış görev “kocasının eşi, çocuklarının annesi” olmaktır (Bedük, 2005, s. 110).
Geleneksel rolleri benimseyen kadınlar, kamusal alandaki rollerini ikinci plana atmakta ve yönetici olmayı değil, öğretmen olarak kalmayı daha uygun görmektedir. Ayrıca, kadınlar üst düzey yönetsel pozisyonlarda görev almak isteseler bile eşlerinden yeterli desteği görememektedir. Türk toplumunda erkekler ev işleri ve çeşitli nedenlerden dolayı eşlerinin evde kendilerinden daha fazla bulunmalarını istemekte, ayrıca kendilerinden daha fazla maaş alan, daha zeki ve başarılı eşler istememektedirler (Çelikten, 2005). Kadın yöneticinin çocukları ve eşi için istenen yer ve zamanda hazır olmayı benimsemiş olması, kendi zamanını ve sınırlarını tanımlayamamasına yol açmaktadır. Bu nedenle de kadınlar, kariyerde yükselmenin getireceği sorumlulukları göze alamamaktadır (Barutçugil, 2002, s. 58).
Kadınların Yöneticiliğe Bakışları
Kadınları yöneticilik kademesini tercih etmekten alıkoyan nedenlerden biri de kadınların kendilerine yeterince güvenmemeleri nedeniyle yönetim mesleği için uygun olmadıkları yönünde bir algıya sahip olmalarıdır. Kadınların çeşitli korkulara sahip olmaları bu güvensizliğin nedenlerinin başındadır. Kadınlar, erkek işi olarak görülen yönetim alanında toplumsal bir baskıyla karşılaşacakları, kadınsı özelliklerini kaybedecekleri ve evlilik nedeniyle yöneticiliği bırakmak zorunda kalabilecekleri şeklinde ifade edilebilecek korkuları yüzünden yöneticiliği seçme konusunda tereddüt etmektedirler (Smith, 1990, akt. Arıkan, 1999, s. 151). Ayrıca kadın öğretmenler enerjilerinin büyük bir kısmını ev ve aileye karşı olan sorumluluklarını yerine getirirken harcadıkları için yöneticilik gibi daha fazla sorumluluk ve zaman gerektirecek işlerden kaçınmaktadırlar (Erkanlı, 2002). Kadınların kariyer yapma ve yönetim kademelerine hazırlanma konusunda erkekler kadar istekli olmadıkları görülmektedir. İstekli olsalar bile yönetici kademesine ilerlerken karşılaştıkları engeller karşısında kolaylıkla vazgeçebilmektedirler. Bazı kadınlar geleneksel düşünce doğrultusunda ailenin geçiminden erkeğin sorumlu olduğunu düşündüklerinden, ekonomik nedenlerle yükselme hırsı taşımamaktadır. Bazı kadınlar için de ailevi öncelikler ilk sırada olduğundan, üst kademe yöneticisi olmanın gerektirdiği fazla mesailer ve seyahatler onlar için sorun teşkil etmektedir (Pamukoğlu, 2004, s. 102).
Eğitim, Çalışma Saati, Yaş ve Ekonomik Durum
Kadın nüfusunun eğitim düzeyinin yüksekliği, toplumların gelişmişlik düzeyi göstergeleri arasında yer almaktadır. Kadının eğitim düzeyi yükseldikçe, ekonomik bağımsızlığı arttıkça; yetiştirdiği çocukların sağlık, beslenme, yaşam ve eğitim olanakları artmaktadır. Böylelikle de kadın, ekonomik kalkınmaya daha aktif olarak katılmaktadır (Bedük, 2005, s. 110). Ancak kariyer süreci belli bir harcama gerektirmektedir. Ne var ki, kariyer yapma sürecinde harcanan para ve sarf edilen emek sonucunda sağlanan faydanın düşük ve yeterli olmaması, kadın öğretmenlerin kariyer yapmalarının önünde ciddi bir engel olmaktadır. Kadınların kariyer yaparken yaptığı harcamalar ev bütçesini zorladığı durumlarda sorunlar yaşanabilmekte, özellikle evli kadın öğretmenlerin yapacağı harcamalar hem bir plana hem de karşılıklı rızaya bağlı olmaktadır. Bu nedenle eşin göstereceği olumsuz tavır, kadın öğretmenin kariyer sürecini olumsuz etkilemektedir. Kadın öğretmenlerin, kariyer yapma yaşını geçtiğini düşünmesi de kariyer gelişiminin önünde ciddi bir engel olarak görülebilir (Gündüz, 2010, s. 135-136). Kadınların mesai saatleri dışında çalışamayacak olmaları, yöneticilik pozisyonunda öğretmenlik mesleğinin çalışma saati dışında mesleğe dönük çalışma yapmak zorunda kalmaları, onların yöneticiliğe bakışlarını etkilemektedir. Görülmektedir ki eğitim, çalışma saati, yaş ve ekonomik durum kadınların kariyer geliştirme sürecinde önemli bir rol oynamaktadır (Çelikten, 2004).
Mobbing
Mobbing (bezdiri), genel olarak, iş hayatında belli bir süre devam eden ve periyodik olarak yaşanan bir süreç olarak açıklanmaktadır (Koçak ve Hayran, 2011, s. 1109). İşyerinde çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Mobbing kavramı, sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006, s. 11). Fakat bu tip bir davranışın veya iletişimin işyerinde psikolojik taciz olarak adlandırılabilmesi için bu davranış ya da iletişimin sürekli ve düzenli olarak (örneğin haftada bir) yöneltilmesi ve belirli bir süre (yaklaşık 6 ay) devam etmesi gerektiği, tek seferlik yaşanan bir tartışma veya anlaşmazlığın psikolojik taciz olarak kabul edilemeyeceği öne sürülmüştür (Tınaz ve Karatuna, 2010, s. 11).
Sanayi devrimiyle beraber çalışma hayatına yoğun olarak katılan kadınların, iş hayatında yaşadıkları psikolojik taciz sorunlarıyla ilgili yapılmış pek çok araştırma mevcuttur. Heinz Leymann tarafından yapılan araştırmaya göre: Yaklaşık olarak eşit koşullarda çalışan erkek ve kadınlardan mobbinge maruz kalanların %45’i erkek ve %55’i kadın olarak bulunmuştur. Çalışmaya göre erkeğe erkekler tarafından %76, erkeğe kadınlar tarafından %3 ve erkeğe her iki cins tarafından da %21 oranında mobbing uygulan-mıştır. Buna karşılık kadına kadınlar tarafından %40, kadına erkekler tarafından %30 ve kadına da iki cins tarafından %30 oranında mobbing uygulanmıştır. Finlandiya’da 385 yöneticinin katıldığı bir araştırmada, psikolojik tacize uğrayan kadınların oranı %11,6 olurken, bu oran erkeklerde %5 olarak bulunmuştur. İrlanda’da yapılan başka bir araştırma sonucunda da Finlandiya’da olduğu gibi İrlanda’da da kadınların, iş yerinde psikolojik tacize maruz kalma oranının erkelere göre daha fazla olduğu görülmüştür
(Tınaz ve Karatuna, 2010, s. 48).
Gerek ücret karşılığı bir işte çalışan ve gerekse işletmelerde yönetici ve girişimci olarak çalışan kadınların özellikle kapalı toplumlarda cinsel ya da duygusal tacize uğrama olasılığı oldukça yüksektir (Çelik ve Özdevecioğlu, 2001, s. 494). Özellikle duygusal tacizden çok cinsel tacize uğrayan birçok kadın, evinin geçimini sağlamak zorunda olduğu için işini kaybetme korkusuyla, çözümü bu duruma katlanmakta bulmaktadır. Bu konuyla ilgili Ernst&Young’a bağlı insankaynaklari.com sitesinin “İş’te Kadın Olmak” konulu araştırmasında, “kadınların iş hayatında karşılaştığı sorunlar” sorusuna katılımcıların hepsinin ilk sırada, fiziksel ve sözlü cinsel taciz cevabını vermişlerdir. Aynı araştırmada, cinsel tacize uğrayan kadınların bu durumu ya ifade etmekte zorlandıkları ya da bu durumu bastırdıkları tespit edilmiştir (Kocacık ve Gökkaya, 2005, s. 212).
Kraliçe Arı Sendromu
Kadınların kariyer engellerinden birisi de hemcinslerinin bir kadın yönetici ile çalışmak istememeleridir. Kadınların kadın yöneticileri istememe sebebi ‘kraliçe arı sendromu’ ile açıklanmaktadır. Kadın yöneticiler yükseldikleri noktada tek olmak istediklerinden diğer kadınların yükselmelerine çok fazla destek olmayabilmektedir (Ergeneli ve Akçamete, 2004, s. 90). Çelikten’in (2004, s. 106) yapmış olduğu araştırmasında görüştüğü kadın yönetici de, kadın öğretmenlerin kendilerine karşı kıskançlık hissettiklerini “Kadın öğretmenler daha hissi davranıyorlar, kapris yapıyorlar, paylaşımcı değiller her şeyden önce benlik duyguları ağır basıyor, erkekler daha paylaşımcı, yardımlaşmayı seviyorlar” ve “kadınların kendilerinden yüksek makamda bir kadını görmektense erkeği görmeyi tercih ettiklerini” şeklinde belirterek kraliçe arı sendromunun varlığını ortaya koymuştur.
Zel’e (2002, s. 42) göre, kraliçe arı sendromu şu özelliklerden oluşmaktadır;
- Erkek tutumlarını benimseyerek kadınlara karşı kullanmak,
- Diğer kadınların rekabetini bertaraf etmeye çalışmak,
- Ayrımla ilgili belirtileri görmezlikten gelmek.
Kraliçe arı sendromu olarak tanımlanan niteliklere uyan kadınlara göre, “oyunun bazı kuralları” değişmeli ve kadınların bugünkü geldikleri pozisyondan geri adım atılmamalıdır. Onlara göre, başarısız kadınlar, suçu kendilerinde aramalı, ayrıcalıklı muameleye karşı çıkmalı, ayırımı ortadan kaldırmak için bireysel olarak gayret göstermelidir.
Yararlanılan Kaynaklar
Anafarta, N., Savran, F. ve N. Yapıcı (2008). Konaklama İşletmelerinde Kadın Yöneticilerinin Cam Tavan Algısı: Antalya İlinde bir araştırma. Akdeniz İİBF Dergisi, 8(15), 111-137.
Arat, N. (1995). Türkiye’de Kadın Olgusu. İstanbul: Say Yayınları.
Arıkan, S. (1999). Yönetsel kademelerde kadınların karşılaştıkları güçlükler. Polis Bilimleri Dergisi, 1(4), 147-154.
Aytaç, S. (1997). Çalışma Yaşamında Kariyer Yönetimi Planlaması Geliştirilmesi Sorunları. (1. Baskı). İstanbul: Epsilon Yayıncılık.
Barutçugil, İ. (2002). İş Hayatında Kadın Yönetici. İstanbul: Kariyer Yayınları.
Bedük, A. (2005), Türkiye’de Çalışan Kadın ve Kadın Girişimciliği. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 3(12), 106-117.
Brannon, L. (2002). Gender: Pyschological Perspectives. (3. ed.). Boston: Allyn ve Bacon.
Cam, E. (2003). Türk İstihdam Politikasında Çalışan Kadınlar ve Uygulanan Politikalar 2: İstihdam Politikaları. Çelik İş Sendikası Aylık Yayın Organı, 3(13), 1-8.
Çelik, B. (2008). Kadın Yöneticilere Yönelik Tutumlar ve Düşünme Stilleri Arasındaki İlişki. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Gaziosmanpaşa Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Tokat.
Çelik, C. ve Özdevecioğlu, M. (2001). Kadın Girişimcilerin Demografik Özellikleri ve Karşılaştıkları sorunlara İlişkin Nevşehir İlinde Bir Araştırma. 1. Orta Anadolu Kongresi, Nevşehir, s. 487-498.
Çelikten, M. (2004). Okul Müdürü Koltuğundaki Kadınlar: Kayseri İli Örneği. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2, 91-118.
Çelikten, M. (2005). The Women at Principals Chair in Turkey. Journal Of American Academy of Business, 6(1), 85-94.
Çıtak, A. (2008). Kadınların Çalışmasına Yönelik Tutum: Cinsiyet, Cinsiyet Rolü ve Sosyoekonomik Düzeye Göre Bir Karşılaştırma. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Dökmen, Z. Y. (2004). Toplumsal Cinsiyet: Sosyal Psikolojik Açıklamalar. (1. Basım). İstanbul: Sistem Yayıncılık.
Ergeneli, A. ve Akçamete, C. (2004). Bankacılıkta Cam Tavan: Kadın ve Erkeklerin Kadın Çalışanlar ve Kadınların Üst Yönetime Yükseltilmelerine Yönelik Tutumları. H.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 22(2), 85-109.
Erkanlı, H. (2002). Kadın ve Kariyer: Bolu’da Üst Düzey Kadın Çalışanlar Üzerine Bir Araştırma. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Abant İzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bolu.
Gündüz, Y. (2010). Öğretmen Algılarına Göre Kadın Öğretmenlerin Kariyer Engellerinin İncelenmesi. Abant İzzet Baysal Üniversitesi Dergisi, 10(1), 133-149.
İnandı, Y., Özkan, S., Peker, S. ve Atik, Ü. (2009). Kadın Öğretmenlerin Kariyer Geliştirme Engelleri. Mersin Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi,
5(1), 77-96.
Kayıkçı, D. (2002). Türk Tekstil ve Konfeksiyon Sanayi Çalışma Alanında Gözlemlenen Başlıca Sorunlar. İktisat Dergisi, 421- 428.
Kocacık, F. ve Gökkaya, V. B. (2005). Türkiye’de Çalışan Kadınlar ve Sorunları. C.Ü. İ. İ .B.F. Dergisi, 6(1), 195-219.
Koçak, O. ve Hayran, N. (2011). Çalışma Hayatında Kadına Yönelik Taciz (Mobbing): Kocaeli-Körfez İlçesi Örneği. Uluslar Arası 9. Bilgi, Ekonomi ve Yönetim Kongresi Bildirileri, Saraybosna-Bosna Hersek, s. 1109-1125.
Narin, M., Marşap, A., Gürol, M. A. (2006). Global Kadın Girişimciliğinin Maksimizasyonunu Hedefleme: Uluslararası Arenada Örgütlenme ve Ağ Oluşturma. Gazi Üniversitesi İ . İ. B. F. Dergisi, 8(1), 65-78.
Öğüt, A. (2006). Türkiye’de Kadın Girişimciliğinin ve Yöneticiliğinin Önündeki Güçlükler: Cam Tavan Sendromu. Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, 1(1), 56-78.
Özer, M. ve Biçerli, K. (2003). Türkiye’de Kadın Çalışanların İş gücünün Panel Veri Analizi. Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 3(1), 55-86.
Özkan, G. S. ve Karaaslan, A. (2009). Kadın İşçilerin Terfi Ettirilmelerine Etkili Olan Faktörler Ve İşgücü Piyasalarında Terfi Ayrımcılığı. Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 24, 111-119.
Özkan, G. S. ve Özkan, B. (2010). Kadın Çalışanlara Yönelik Ücret Ayrımcılığı ve Kadın Ücretlerinin Belirleyicilerine Yönelik Bir Araştırma. Çalışma ve Toplum, 24, 91-104.
Şimşek, M. Ş., Çelik, A., Akgemici, T. ve Abdullah, S. (2004). Kariyer Yönetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.
Tınaz, P. (2006). Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz. Çalışama ve Toplum, 4(11), 11-22.
Tınaz, P. ve Karatuna, I. (2010). İşyerinde Psikolojik Taciz (Sağlık Sektöründe Kesitsel Bir Araştırma). (1.Baskı). Ankara: Türk İş Federasyonu Sendikaları.
Usluer, L. (2000). Kadın Öğretmenlerin Yönetici Konumlara Yükseltilmeme Nedenleri Konusundaki Öğretmen ve Yönetici Görüşlerinin Değerlendirilmesi. (Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi). Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
Zel, U. (2002). İş Arenasında Kadın Yöneticilerin Algılanması ve Kraliçe Arı Sendromu. Amme İdaresi Dergisi, 35(2), 39-48.
