İlgili Makaleler
Yöneticiler, görevlerini örgütte bulunan insanlarla yerine getirmektedir. Çünkü örgüt amaçları insanlar aracılığıyla gerçekleştirilebilecek türdendir (Robbins ve Coulter, 2012). Lunenburg ve Ornstein’a (2013) göre başarılı bir yönetim için çalışanların kendi isteği ile örgüte katkıda bulunmaları gerekmektedir. İnsanın örgüt içindeki öneminin anlaşılmasıyla birlikte çalışanlardan yüksek performans elde etmek için onların motive edilmesinin önemi de anlaşılmıştır (Robbins vd., 2013). Böylece bunu sağlayacak yönetici davranışları da değer görmeye başlamıştır.
Yöneticiler örgütü etkili bir biçimde yönetebilmek için birçok davranışta bulunmaktadır. Yönetim süreçlerinden biri de etkileme olduğu için örgüt çatısı altında bir araya gelen insanların etkilenerek ortak amaçlara yönlendirilmesi yöneticilerden beklenmektedir. Başaran (2004), yöneticinin sergilediği davranışların bilgi, beceri ve tutumundan kaynaklandığını belirtmektedir. Bu nedenle yönetici davranışları, yöneticinin bilgi ve becerisini ortaya koyarak örgütün nasıl yönetildiğini göstermektedir.
Örgüt içindeki konumu nedeniyle yöneticinin davranışları örgütte büyük bir etki oluşturmaktadır (Hoy ve Miskel, 2012). Hatta yöneticinin davranışları yönetilenlerin davranışlarından daha ağır bastığı için örgütteki yönetsel değerleri de değişime uğratmaktadır (Başaran ve Çınkır, 2013). Dolayısıyla yönetici davranışları yalnızca örgütün nasıl yönetildiğini değil, aynı zamanda örgütün yapısını da etkilemektedir.
Günümüzde iyi bir yönetim için yöneticilerin doğru davranışlar sergilemesine önem verilmektedir (Armstrong, 2016). Bursalıoğlu (1999) yönetici davranışlarının kesin çizgilerle sınırlandırılamayacağını belirtmektedir. Araştırmacılar, genel olarak yönetici davranışlarının ne olması gerektiğinden çok neyi sağlaması gerektiği üzerinde durmaktadır. Yöneticinin sağlaması beklenen şey de örgütün amacını gerçekleştirmektir. Bu nedenle yöneticinin öncelikle çalışanları bu yönde motive etmesi gerekmektedir (Robbins ve Coulter, 2012; Robbins vd., 2013; Robbins ve Judge, 2013).
Örgüt amaçlarının gerçekleştirilerek varlığının devam ettirilmesi konusunda en önemli sorumluluk yöneticilere düşmektedir. Örgütün başarısı veya başarısızlığından ilk sorumlu kişiler yöneticilerdir. Yöneticilerden iyi bir yönetim beklenirken bunun nasıl olacağı kendisine bırakılmaktadır. Hoy ve Miskel’e (2012) göre insanların ihtiyaçları vardır ve bu ihtiyaçlar, insan davranışlarının sebeplerini açıklamaktadır. Dolayısıyla yöneticilerin de örgütün amaçlarını gerçekleştirmeye ihtiyaçları olduğu için davranışlarının bu yönde olacağı söylenebilir.
Robbins ve Judge’ın (2013) da belirttiği gibi her insanın aynı ihtiyaçlara sahip olduğunu söylemek mümkün değildir. Bu yüzden Lunenburg ve Ornstein (2013) yöneticilerin farklı ihtiyaçları olan çalışanları aynı amaca yönlendirecek davranışlarda bulunmasının gerekliliğine dikkat çekmektedir. Çalışanların yöneticilerle aynı doğrultuda hareket etmesini sağlayabilmek ise onların motive edilmesini gerektirmektedir.
Genel olarak herhangi bir amaca yönelik gayret gösterme anlamına gelen motivasyon (Dönmez, 2013), örgütlerde bireyin örgüt amaçlarına yönlendirilmesidir (Bursalıoğlu, 1999). Robbins ve Judge’a (2013) göre insanların farklı ihtiyaçları olmasının yanı sıra aynı insanın ihtiyaçları da farklılık gösterebilmektedir. Bu nedenle örgütün amaçları ile kendisini motive edebilen bir çalışanın motivasyonu her zaman aynı şekilde devam etmeyebilir. Robbins vd. (2013), çalışanların örgütsel amaçları gerçekleştirmeye yönelik gayretlerinde kararlılık olması gerektiğini belirterek motivasyonun sürekliliğine vurgu yapmaktadır. Örgütlerde bu sürekliliği sağlayacak kişi olarak da yöneticiye işaret edilmektedir.
Yöneticiler, çalışanları motive etmekle birlikte onlara daha rahat bir çalışma ortamı oluşturmaya yönelik davranışlarda bulunmaktadır. Örgütlerin belli amaçları olduğu gibi çalışanların da amaçları bulunmaktadır. Örgütün amaçları ile çalışanların amaçları arasında dengenin sağlanması ise yöneticiden beklenmektedir (Bursalıoğlu, 2010). Bununla birlikte örgüt ve bireyler kendi amaçları için birbirlerinden faydalanmaktadır. Örgüt kendi amaçları için çalışanları kullandığı gibi birey de kendi amaçları için örgütü kullanmaktadır (Tortop vd., 2012). Bu yüzden yöneticinin örgütün amaçları ile bireylerin amaçları arasındaki dengeyi sağlayacak yönde davranışlar sergilemesi de gerekmektedir (Lunenburg ve Ornstein, 2013).
İnsanların farklı ihtiyaçlar ve isteklerle bir arada bulunması doğal olarak bir çatışma durumu ortaya çıkarmaktadır. Bunun için yöneticilerden bir uzlaşma ortamı meydana getirerek örgütün işleyişinin sorunsuz devam etmesini sağlaması beklenmektedir (M. Aydın, 2014). Lunenburg ve Ornstein (2013), bunun için yöneticilerin örgüt ile bireyin kaynaşması ve birey-örgüt çatışmalarının çözümüne yönelik davranışlar sergilemesi gerektiğini belirtmektedir.
Anlaşıldığı üzere yöneticiler, yönetim görevini yerine getirirken birçok davranışta bulunmaktadır. Fakat yöneticinin nasıl davranması gerektiğinden çok neyi başarması gerektiği üzerinde durulmaktadır. Başaran ve Çınkır (2013), her yöneticinin kendisine özgü davranışları olduğunu belirtmektedir. Her yönetici, uygun bulduğu davranışlarla sorumluluklarını gerçekleştirmeye çalışmaktadır. Yani her yönetici kendine özgü bir tarza sahiptir. Başaran’a (2004) göre yöneticinin görevlerini yerine getirme ve çalışanlarla ilişkilerinde sergilediği davranışlarının etkileşimiyle oluşan davranış örüntüsü yönetim tarzını oluşturmaktadır. Bu yüzden yönetim tarzı, yöneticiye özgü davranışlardan meydana gelmektedir.
Yöneticilerin daha başarılı bir yönetim için benimsedikleri birçok yönetim tarzı bulunmaktadır. Yönetim konusunda yapılan araştırmalarda hangi yönetim tarzının en iyi olduğuna net bir cevap verilememektedir. Benimsenen yönetim tarzı ile örgüt amaçlarının daha etkili bir şekilde gerçekleştirilmesi beklenmektedir. Başaran’a (2004) göre aynı yönetim tarzını benimseyen yöneticiler benzer davranışlarda bulunmaktadır. Örneğin, otoriter yönetim tarzını benimseyen yöneticiler, çalışanlara sert davranışlarda bulunmakta ve onları cezalandırarak iş yaptırmayı tercih etmektedir.
Yöneticilerin insanları harekete geçirme yöntemleri farklı yönetim tarzlarını ortaya çıkarmıştır. Yöneticilerin bilgi, beceri ve yönetim anlayışları farklılık gösterdiği için yöneticiler; kendilerine en uygun buldukları yönetim tarzını benimsemektedirler. Başaran ve Çınkır (2013), yöneticilerin çoğunlukla belli bir yönetim tarzına uygun hareket ettiğini belirtmektedir. Başaran (2004) yönetim tarzının sadece yöneticiye özgü olmadığını, örgütteki etkileşim nedeniyle örgüte özgü bir hâl aldığını ifade etmektedir. Bu nedenle yöneticinin benimsediği yönetim tarzı örgütün işleyişini etkileyerek örgütün amaçlarının gerçekleşmesi ve varlığını sürdürmesinde belirleyici olmaktadır.
Yönetici davranışları, onların nasıl başarılı olduklarının belirleyicisi durumundadır (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Ayrıca yönetici davranışları, yönetim tarzının da bir göstergesidir. Yöneticiler örgütün amaçlarını yerine getirirken bunu kimi zaman üretime öncelik veren kimi zaman da çalışana öncelik veren davranışlar sergileyerek yapmaktadır. Örgütün amaçlarını gerçekleştirirken üretime öncelik veren yöneticiler, görev odaklı bir yönetim anlayışı, çalışana öncelik veren yöneticiler ise insan odaklı bir yönetim anlayışı sergilemektedir (Robbins vd., 2013).
Yöneticilerin, çalışanları örgüt amaçlarına yöneltmeye dönük hangi davranışları sergilediği birçok araştırmaya konu olmuştur. Bunlardan Iowa Üniversitesi, Ohio State Üniversitesi ve Michigan Üniversitesi çalışmaları, yönetici davranışlarının incelendiği önemli araştırmalardır. Bu çalışmalarda yönetici davranışlarının çalışan veya üretim odaklı olmalarına göre şekillendiği görülmüştür (Lunenburg ve Ornstein, 2013). Çalışan odaklı olan yöneticilerin çalışanların ihtiyaçlarını dikkate alarak bireyler arası ilişkilere önem veren; üretim odaklı yöneticilerin ise çalışanlar yerine işin tamamlanmasına önem veren davranışlar sergiledikleri anlaşılmıştır (Robbins vd., 2013; Robbins ve Judge, 2013). Iowa Üniversitesi, Ohio State Üniversitesi ve Michigan Üniversitesi çalışmaları, yöneticilerin davranışlarına odaklandığı için onların yönetim tarzının anlaşılmasında önemli yere sahiptir.
Yönetim Tarzı Kaynakları
Armstrong, M. (2016). Armstrong’s handbook of management and leadership for HR: Developing effective people skills for better leadership and management. London, Philadelphia, New Delhi: Kogan Page Publishers.
Aydın, A. (2014). Yaşadığımız dünya (Psikoloji, Sosyoloji, Siyaset Bilimi ve Felsefe üzerine denemeler). Ankara: Pegem Akademi.
Başaran, İ. E. (2004). Yönetimde insan ilişkileri yönetsel davranış. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
Başaran, İ. E. ve Çınkır, Ş. (2013). Türk eğitim sisteminde okul yönetimi. Ankara: Siyasal Kitabevi.
Bursalıoğlu, Z. (1999). Okul yönetiminde yeni yapı ve davranış. Ankara: Doğuş Matbaası.
Dönmez, B. (2013). Motivasyon. S. Özdemir (Ed.), Eğitim yönetiminde kuram ve uygulama içinde (s. 185-229). Ankara: Pegem Akademi.
Hoy, W. K. ve Miskel, C. G. (2012). Eğitim yönetimi (S. Turan, Çev. Ed.). Ankara: Nobel Akademik Yayıncılık.
Lunenburg, F. C. ve Ornstein, A. C. (2013). Eğitim yönetimi (G. Arastaman, Çev. Ed.). Ankara: Nobel Yayınları.
Robbins, S. P. ve Coulter, M. (2012). Management. New Jersey: Pearson.
Robbins, S. P., Decenzo, D. A. ve Coulter, M. (2013). Yönetimin esasları (A. Öğüt, Çev. Ed.). Ankara: Nobel Yayın Dağıtım.
