Örgütsel sessizlik, çalışanların örgütte gördükleri sorunlar, aksaklıklar ya da geliştirilebilecek uygulamalar hakkındaki görüş, bilgi ve kaygılarını bilerek kendilerine saklamalarıdır. Burada söz konusu olan, söyleyecek bir şeyi olmayan çalışanın sessizliği değil, söyleyecek bir şeyi olduğu hâlde susmayı tercih eden çalışanın sessizliğidir. Kavram hem bireysel bir davranışı hem de bir örgütte yerleşmiş ortak bir susma eğilimini anlatmak için kullanılır.
Bu yazıda örgütsel sessizliğin Morrison ve Milliken’ın çalışmasıyla kazandığı kuramsal çerçeve, Van Dyne ve arkadaşlarının sessizlik türleri, sessizliğin karşıtı olarak ele alınan ses (seslilik) kavramı, Türkiye’de öğretmen sessizliği üzerine yapılan araştırmalar ve bu süreçte okul yöneticisinin rolü ele alınmaktadır.
Morrison ve Milliken: Bir Örgüt Olgusu Olarak Sessizlik
Kavramı örgüt kuramında görünür kılan çalışma, Morrison ve Milliken’ın (2000) Academy of Management Review‘da yayımlanan makalesidir. Yazarlar, pek çok örgütte çalışanların sorunların farkında olduğu hâlde bunları yukarıya taşımadığını ve bu durumun tek tek kişilerin çekingenliğiyle açıklanamayacağını ileri sürer. Onlara göre sessizlik çoğu zaman kolektif bir olgudur: Çalışanlar, konuşmanın boşuna olduğu ve konuşmanın tehlikeli olabileceği yönünde ortak inançlar geliştirir. Bu ortak inançların yaygınlaştığı örgütlerde bir “sessizlik iklimi” oluşur.
Morrison ve Milliken, sessizlik ikliminin kaynağını büyük ölçüde üst yönetimin örtük inançlarında arar. Çalışanların kendi çıkarını gözettiği ve güvenilmez olduğu, yönetimin en doğrusunu bildiği, birlik ve uzlaşmanın sağlıklı, fikir ayrılığının ise sağlıksız olduğu yönündeki inançlar, yöneticilerin olumsuz geri bildirimden kaçınmasına ve aşağıdan gelen görüşleri alacak mekanizmaların kurulmamasına yol açabilir. Yazarlar, üst yönetim ile çalışanlar arasındaki demografik farklılıkların da bu eğilimi güçlendirebileceğini belirtir.
Sessizliğin bedeli iki düzeyde ortaya çıkar. Örgüt düzeyinde, yöneticiler hatalar ve aksaklıklar hakkında ihtiyaç duydukları bilgiyi alamaz; bu da karar kalitesini düşürür, değişim ve gelişim süreçlerini zayıflatır. Birey düzeyinde ise çalışanlar değer görmediklerini, işleri üzerinde denetimlerinin olmadığını hissedebilir; bu durum motivasyonun ve doyumun azalmasına, hatta örgütten uzaklaşmaya kadar varabilir.
Milliken, Morrison ve Hewlin (2003), bu kuramsal çerçeveyi çalışanlarla yapılan görüşmelerle sınamıştır. Görüşülen 40 çalışanın çoğu, kaygı duydukları bir konuyu amirine iletmediği durumlar yaşadığını anlatmıştır. Susmanın en sık dile getirilen nedeni, olumsuz biçimde görülme ya da “sorun çıkaran kişi” olarak etiketlenme korkusu ve buna bağlı olarak değer verilen ilişkilerin zarar görmesi kaygısıdır.
Van Dyne, Ang ve Botero: Sessizliğin Üç Türü
Van Dyne, Ang ve Botero (2003), sessizliğin tek tip bir davranış olmadığını, çalışanın susmasının ardında farklı güdüler bulunabileceğini savunmuştur. Yazarlara göre sessizlik ile ses, birbirinin basit karşıtı değildir; her ikisi de bilinçli bir tercihtir ve aynı güdü hem susmaya hem de konuşmaya yön verebilir. Bu yaklaşım, güdüye göre üç sessizlik türü ve bunlara karşılık gelen üç ses türü önerir.
| Sessizlik türü | Temel güdü | Okulda örnek bir durum |
|---|---|---|
| Kabullenici sessizlik | Durumu değiştiremeyeceğine inanma, boyun eğme ve geri çekilme | Toplantılarda dile getirilen önerilerin hiçbir zaman uygulanmadığını gören öğretmenin artık görüş bildirmemesi |
| Savunmacı sessizlik | Korku; kendini olası olumsuz sonuçlardan koruma | Öğretmenin, müdürün kararına itiraz ederse görevlendirmelerde dezavantajlı duruma düşeceğinden çekinerek susması |
| Koruyucu (korumacı) sessizlik | Başkalarını ya da örgütü gözetme; iş birliği ve özgecilik | Öğretmenin, bir meslektaşını zor durumda bırakmamak ya da okulun gizli kalması gereken bir bilgisini korumak için konuşmaması |
Bu ayrımın pratik bir sonucu vardır: Her susma davranışı aynı yönetsel soruna işaret etmez. Kabullenici sessizlik daha çok umutsuzluğu, savunmacı sessizlik korkuyu gösterir. Koruyucu sessizlik ise belirli durumlarda meslek etiğiyle de bağdaşabilen, başkalarının yararını gözeten bir tercih olabilir. Bu nedenle öğretmen sessizliği üzerine yapılan araştırmaların bulgularını yorumlarken hangi sessizlik türünün ölçüldüğüne dikkat etmek gerekir.
Ses ve Seslilik Kavramı
Örgütsel sessizliğin karşısında yer alan kavram, alanyazında “ses” ya da “seslilik” (İng. voice) olarak adlandırılır. Van Dyne ve arkadaşları (2003), sesi çalışanın işle ilgili düşünce, bilgi ve görüşlerini bilinçli olarak dile getirmesi şeklinde tanımlar ve sessizlik türlerine paralel biçimde kabullenici, savunmacı ve koruyucu ses türlerinden söz eder. Örneğin bir öğretmenin yalnızca yöneticiyle aynı görüşte olduğunu söylemek için konuşması kabullenici bir ses örneğidir; burada konuşma vardır ama gerçek bir görüş katkısı yoktur.
Örgütler açısından en değerli olan, iş süreçlerini iyileştirmeye yönelik sestir. Detert ve Burris (2007), bir restoran zincirinde 3.149 çalışan ve 223 yöneticiyle yaptıkları araştırmada, değişim yönelimli iki liderlik davranışını karşılaştırmıştır: dönüşümcü liderlik ve yöneticinin görüşlere açıklığı. Yöneticinin açıklığı, çalışanların iyileştirmeye yönelik görüş bildirmesiyle dönüşümcü liderlikten daha tutarlı bir ilişki göstermiştir. Bu ilişkinin, çalışanların psikolojik güvenlik algısı, yani konuşmanın kendileri için ne kadar riskli olduğuna dair değerlendirmeleri üzerinden işlediği bulunmuştur. Bulgu, sesin büyük ölçüde “kapının gerçekten açık olup olmadığına” ilişkin algıya bağlı olduğunu gösterir.
Okullarda Öğretmen Sessizliği: Türkiye’deki Araştırmalar
Türkiye’de öğretmenlerin örgütsel sessizliği 2010’lardan bu yana eğitim yönetimi araştırmalarında sıkça çalışılan bir konu hâline gelmiştir. Bu alandaki ölçme araçlarından biri, Kahveci ve Demirtaş’ın (2013) öğretmenler için geliştirdiği Örgütsel Sessizlik Ölçeği’dir. Elazığ’da 20 okulda görev yapan 426 öğretmenle geliştirilen ölçek; okul ortamı, duygu, sessizlik kaynağı, yönetici ve yalıtım olmak üzere beş alt boyuttan oluşur. Ölçeğin açıkladığı toplam varyans %57,16, iç tutarlılık katsayısı .89 olarak raporlanmıştır. Alt boyut adları, Türkiye’de öğretmen sessizliğinin okul ortamı ve yöneticiyle ilişkili etkenler üzerinden ele alındığını göstermektedir.
Bu ölçekle yapılan araştırmalardan birinde, Malatya’nın Yeşilyurt ilçesinde 232 ortaokul öğretmeninin örgütsel sessizlik algısı genel olarak orta düzeyde bulunmuştur. Alt boyutlarda ise duygu, yönetici ve yalıtım boyutlarında algının yüksek, okul ortamı ve sessizlik kaynağı boyutlarında orta düzeyde olduğu görülmüştür (Demir ve Cömert, 2019). Diyarbakır merkezde 214 öğretmenle yapılan başka bir araştırmada ise öğretmenlerin örgütsel sessizlik algısı yüksek düzeyde bulunmuş, kadın öğretmenlerin algısının erkek öğretmenlerinkinden anlamlı biçimde yüksek olduğu raporlanmıştır (Erdem, Çavdar, Elhazar ve Erdem, 2021). Farklı illerde ve kademelerde yapılan bu çalışmaların düzeyler konusunda farklı sonuçlar vermesi, öğretmen sessizliğinin yerel okul koşullarına duyarlı olduğunu düşündürmektedir.
Sessizliğin örgütsel adalet algısıyla ilişkisi de incelenmiştir. Bandırma’da 350 öğretmenle yapılan bir araştırmada, öğretmenlerin dağıtım, işlem ve etkileşim adaleti algıları ile savunmacı sessizlik arasında negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur (Ünlü, Hamedoğlu ve Yaman, 2015). Bu bulgu, okulda adaletin işlediğine inanan öğretmenlerin korkuya dayalı susma eğiliminin daha düşük olduğuna işaret eder. Aynı araştırmada adalet algıları ile koruyucu ve kabullenici sessizlik arasında pozitif ilişkiler bulunması ise sessizlik türlerinin ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiğini yeniden hatırlatır.
Okul Yöneticisinin Rolü
Alanyazın, sessizliğin büyük ölçüde yönetimin tutum ve uygulamalarıyla biçimlendiğini göstermektedir. Morrison ve Milliken’ın (2000) çerçevesinde sessizlik iklimini besleyen şey, yöneticilerin olumsuz geri bildirime gösterdiği tepki ve görüş almayı sağlayacak yapıların eksikliğidir. Detert ve Burris’in (2007) bulguları ise çalışanları konuşmaya yönelten şeyin, yöneticinin görüşlere gerçekten açık olduğuna ilişkin algı olduğunu göstermektedir.
Türkiye’de okullarda öğretmenler kurulu ve zümre toplantıları (bkz. Öğrenen Örgüt), öğretmenlerin görüşlerini resmî olarak dile getirebileceği kanallardır. Ancak bu toplantıların gündemi önceden belirlenmiş kararların onaylandığı bir formaliteye dönüşürse, kanalın varlığı sessizliği önlemeye yetmez. Okul müdürünün bu konuda yapabilecekleri arasında, öğretmenlerden gelen önerilere ne olduğunu geri bildirmek, eleştiriyi kişisel bir saldırı olarak algılamamak, farklı görüş bildiren öğretmeni görev dağılımı gibi konularda dezavantajlı duruma düşürmemek ve sorunların toplantı dışında da iletilebileceği güvenli yollar oluşturmak sayılabilir. Bu tür uygulamalar özellikle savunmacı ve kabullenici sessizliği hedef alır; çünkü bu iki türün ardında sırasıyla korku ve “söylesem de bir şey değişmez” inancı yatmaktadır. Konunun genel okul yönetimi uygulamalarıyla bağlantısı da buradan kurulabilir.
Sonuç
Örgütsel sessizlik, çalışanların bildiklerini bilerek kendilerine saklamasıdır ve çoğu zaman bireysel bir çekingenlikten çok örgütte paylaşılan inançların ürünüdür. Morrison ve Milliken bu olguyu bir örgüt iklimi sorunu olarak tanımlamış, Van Dyne ve arkadaşları ise sessizliğin ardındaki farklı güdüleri ayırt etmiştir. Türkiye’de öğretmenler üzerinde yapılan araştırmalar, sessizliğin yönetici ve okul ortamıyla ilişkili boyutlarının öne çıktığını ve adalet algısıyla bağlantılı olduğunu göstermektedir. Bu nedenle öğretmen sessizliğini azaltmanın yolu, öğretmeni konuşmaya davet etmekten çok konuşmanın güvenli ve anlamlı olduğu bir okul ortamı kurmaktan geçer.
Kaynakça
Demir, E. ve Cömert, M. (2019). Ortaokul öğretmenlerinin örgütsel sessizlik algıları. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, (49), 148–165. https://doi.org/10.21764/maeuefd.427858
Detert, J. R. ve Burris, E. R. (2007). Leadership behavior and employee voice: Is the door really open? Academy of Management Journal, 50(4), 869–884. https://doi.org/10.5465/amj.2007.26279183
Erdem, S., Çavdar, M., Elhazar, M. ve Erdem, Ö. (2021). Öğretmenlerin örgütsel sessizlik algılarının belirlenmesi (Diyarbakır ili örneği). Elektronik Eğitim Bilimleri Dergisi, 10(20), 310–320. https://dergipark.org.tr/tr/pub/ejedus/article/973859
Kahveci, G. ve Demirtaş, Z. (2013). Öğretmenler için örgütsel sessizlik ölçeği geliştirme çalışması. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi, 12(43), 167–182. https://dergipark.org.tr/tr/pub/esosder/article/82753
Milliken, F. J., Morrison, E. W. ve Hewlin, P. F. (2003). An exploratory study of employee silence: Issues that employees don’t communicate upward and why. Journal of Management Studies, 40(6), 1453–1476. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00387
Morrison, E. W. ve Milliken, F. J. (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management Review, 25(4), 706–725. https://doi.org/10.5465/amr.2000.3707697
Ünlü, Y., Hamedoğlu, M. A. ve Yaman, E. (2015). Öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ve örgütsel sessizlik düzeyleri arasındaki ilişki. Sakarya University Journal of Education, 5(2), 140–157. https://doi.org/10.19126/suje.62579
Van Dyne, L., Ang, S. ve Botero, I. C. (2003). Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs. Journal of Management Studies, 40(6), 1359–1392. https://doi.org/10.1111/1467-6486.00384
